Manchmal bleibt nur ein großes Fragezeichen. Da liegen überzeugende Argumente auf dem Tisch, denn die Mitarbeiter haben den zu bearbeitenden Sachverhalt von allen Seiten beleuchtet und ausdiskutiert. Dennoch entscheiden sich ihre Führungskräfte gegen die ihnen vorgetragenen Vorschläge. Obwohl sie damit riskieren, ihr Unternehmen zu schwächen, weniger Umsatz zu erzielen und den Anschluss am Markt zu verlieren.

Forscher um den Professor für Management Paul C. Nutt (2002) haben versucht, herauszufinden, wie diese Halsstarrigkeit, diese Rigidität zu erklären ist und welche Ursachen sie haben könnte. Als „Versuchspersonen“ wählten und interviewten sie 400 Führungskräfte. Ein Viertel ihrer Befragten lehnte es rigoros ab, sich überhaupt mit den Ideen und Vorschlägen ihrer Mitarbeiter zu befassen. 2/3 blieben bei den von ihnen vorgegebenen Zielen, obwohl sie sich längst als unrealistisch erwiesen hatten.

Was bringt demnach viele Menschen und keineswegs nur Führungskräfte dazu, sich uneinsichtig zu zeigen und verbohrt jedes vernünftige Argument vom Tisch zu fegen? Wieso erscheint es ihnen fast unmöglich, ihre Auffassungen aufzugeben, obwohl sie vermutlich wissen, dass ihre Argumente substanzlos sind.

Hinter starren Einstellungen, unverrückbaren Meinungen und sehr geringer Neigung, sich mit neuen Herausforderungen auseinander zu setzen um dann eventuell neue Wege zu gehen oder gehen zu müssen, stecken mehrere Ursachen. Zum einen sind es äußerliche Bedingungen: z. B. die hartnäckige Überzeugung die vorgegebenen Ziele des Unternehmens seien nur auf einem einzigen Weg zu erreichen oder beharrlich zu glauben, sich von den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen oder von den Kollegen und Kolleginnen deutlich abgrenzen zu müssen. Das verleitet oft dazu, h&auauml;rter aufzutreten als es in vielen Situationen notwendig und sinnvoll erscheint. Angst vor Kritik und vor Fehlern, eine tief sitzende eigene Unsicherheit, Selbsttäuschung über die eigenen Fähigkeiten und der irreführende Glaube, der nächste Großauftrag, das nächste Projekt bringe den lang ersehnten und längst verdienten Durchbruch und die private und berufliche Anerkennung, können ein rigides Verhalten unterstützen und lange aufrecht erhalten. Innere Überzeugungen verändern sich selbst dann nicht, wenn sich die Lebensumstände verwandeln, neue berufliche Herausforderungen zu meistern sind und andere Denkweisen deutlich zielführender wären.

Gelingt es, die Angst vor Fehlern abzumildern und aufzuhören, sich selbst zu täuschen, dann kann sich Rigidität allmählich zu einem beständigen und gefestigten Verhalten führen, das sich dennoch flexibel anpassen kann, wenn es erforderlich ist.

Checkliste

1.) Das Wort Halsstarrigkeit drückt aus, was rigides Verhalten oftmals ist: ein starrer Hals, der es dem Kopf nicht erlaubt, sich zu drehen und damit neue Perspektiven und Möglichkeiten wahr zu nehmen.

2.) Rigidität tritt in unterschiedlicher Intensität auf. Unter Rigidität wird die mehr oder weniger ausgeprägte Unfähigkeit verstanden, eingeübte Denkweisen und Wahrnehmungsmöglichkeiten aufzugeben. Rigidität zeigt sich zum Beispiel beim Denken in Stereotypen.

3.) Festhalten an Altbekanntem, wenig bereit dafür zu sein, sich zu verändern und sich mit neuen Ideen zu befassen, kommt auf allen Ebenen eines Unternehmens vor. Die Angst vor Fehlern, Mut und hilfloses Reagieren, blinder Glauben an die eigenen Fähigkeiten befördert ein rigides Verhalten. Durch unterstützende Beratungen und Anleitungen zum angstfreien Lernen kann es abgemildert und manchmal sogar abgebaut werden. Zum Wohle von Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens, das dann nicht mehr in Starrheit verharrt, sondern flexibel auf die Anforderungen Dritter reagiert.

Tipps zum Lesen

Nutt, Paul C.: Why decisions fail, 2002, Berrett-Koehler Publishers, ISBN: 9781576751503

Reinke-Dieker, H. Vorsicht! Rigidität, 2014, Literatur-VSM, ISBN: 9783902155191