„Das ist nicht meine Schuld, dafür ist mein Kollege Müller, Meier, Schulz verantwortlich.“ Wie oft haben Sie diesen Satz schon geh&oouml;rt, als Chef von Ihren Mitarbeitern, als Kollege von Ihren Kollegen oder Kolleginnen oder als Kunde eines Unternehmens, bei dem Sie sich z. B. über eine falsche Lieferung beschweren? Oder wie oft mussten Sie als Teamleiter im Verlauf eines Projektes erkennen, dass Ihre Mitarbeiter Fehler gemacht haben, die sie mehr oder weniger geschickt zu vertuschen versuchten, und die Ihnen jetzt weitaus mehr Probleme bereiten, als wenn Ihnen der Misserfolg von Anfang an offen kommuniziert worden wäre?

In vielen Unternehmen ist es bei Vorgesetzten wie Mitarbeitern üblich, bei Versäumnissen erst einmal von sich abzulenken und auf den anderen zu zeigen oder den Kopf einzuziehen und keine Verantwortung für das eigene Handeln zu übernehmen. Mit manchmal fatalen Folgen für das Unternehmen und seine Produkte oder Dienstleistungen. Nicht zuletzt, wenn viel Zeit für die Suche nach dem Schuldigen, anstatt nach der ausstehenden Lösung aufgewendet wird.

Den meisten von uns fällt es schwer, zu gestehen, dass wir etwas falsch gemacht haben. Lieber schieben wir die Verantwortung für ein Missgeschick auf unser Gegenüber, unseren Kollegen, Mitarbeiter, unseren Kunden – oder generell auf unsere berufliche oder private Situation. In der Hoffnung, uns nicht entschuldigen und unsere Fehler oder Fehleinschätzungen nicht zugeben zu müssen. Wir könnten ja als schwach angesehen werden, wenn wir Entscheidungen zurücknehmen oder korrigieren. Oder wenn wir zugeben müssten, wir müssten etwas tun, damit sich die Situation ändert und nicht die anderen, was für uns viel bequemer wäre.

Wir können uns natürlich auch anders entscheiden. Etwa, wenn wir bei einem Projekt akzeptieren und uns eingestehen, dass unser bisheriger Weg ein Reinfall war, z. B. bei der Einrichtung einer neuen Software für unsere Unternehmensbuchhaltung oder bei einer unternehmerischen Grundsatzentscheidung. Wenn wir dann so schnell wie möglich reagieren, dann können wir damit möglicherweise den Schaden begrenzen. Möchten wir künftig anders mit Fehlern umgehen, dann sollten wir uns fragen, was konkret zu tun ist, um das Problem vielleicht doch noch zu lösen und wie sich künftig sicher stellen lässt, dass ähnliche Schwierigkeiten nicht mehr auftreten. Statt einer Kultur der Angst vor Fehlern und ihren Konsequenzen herrscht eine Unternehmensatmosphäre, in der Mitarbeiter und Führungskräfte kalkulierbare Risiken eingehen und mit Kreativität Ideen anpacken und umsetzen. Neue (unvermeidbare) Fehler sind dann Angebote zum Lernen und keine Plattform für gegenseitige Schuldzuweisungen.

Checkliste

1.) Bei Fehlern ist es in den allermeisten Fällen sinnvoll, sie rasch zu korrigieren. Je später ein Fehler berichtigt wird, umso größer ist meistens der Schaden. Viele Unternehmen scheuen sich, ein Projekt zu beenden, weil sie nicht zugeben möchten, dass sie einen falschen Weg gegangen sind.

2.) Jemand, der einen Fehler offen eingesteht, hat Respekt verdient. Er übernimmt Verantwortung für sein Denken und sein Tun.

3.) Beschwert sich ein Kunden über einen Fehler unseres Unternehmens, dann ist es für beide Seiten hilfreich, wenn wir mit einem „das tut mir leid“ Verständnis zeigen und uns um eine Lösung bemühen, anstatt unsere konkrete Zuständigkeit zu verneinen und damit den Kunden noch weiter zu verärgern. Gelingt es uns sogar noch zu sagen, ‚wie gut, dass Sie mich auf dieses Manko hinweisen, erklären Sie mir bitte genau, was Sie bemängeln, damit wir künftig Abhilfe schaffen‘, dann haben wir die Chance, einen uns treuen Kunden zu gewinnen.

4.) Kritik an Entscheidungen oder am Verhalten von Mitarbeitern oder Kollegen sollte möglichst unter vier Augen stattfinden. Ein Lob dagegen kann gerne in der Öffentlichkeit ausgesprochen werden.

5.) In manchen Unternehmen sind Schuld, die Zuweisung von Schuld und das Erzeugen von Schuldgefühlen wichtige Führungsinstrumente. Mit der Konsequenz, dass viel Zeit in die Dokumentation von Vorgängen und Entscheidungen fließt – damit ich keinen Ärger bekomme -, statt in Kreativität und neue Projekte. Mitarbeiter werden manipuliert mit Sätzen ‚wenn Sie es nicht machen, dann muss ich es eben selbst tun…‘ oder Partner in Beziehungen mit ‚wenn Du mich lieben würdest, dann…‘. Ein gezieltes Coaching oder eine Therapie können uns hier helfen, unsere Schuldgefühle als innere Berater zu entlassen und durch ein größeres Selbstbewusstsein zu ersetzen.